股权激励,如何平衡授予员工股权的价格

  • 来源/作者:华扬资本
  • 类别:业界动态
  • 发布时间 :2019-05-16 10:22:11
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股权激励的定价决定员工获得股权的成本,直接影响员工持股后的收益,是员工是否参与股权激励计划重要考虑因素之一。如何定价?即不失公司股价的公允,又能让员工接受呢?

上市公司在二级市场上有股票价格,且在《上市公司股权激励管理办法》上已经明确清楚股权激励的授予/行权价格的确定方式,所以本篇中不在强调,本篇核心讲述的是非上市公司实施股权激励,股权价格如何确定的问题。

股权定价要考虑哪些因素

1、公司性质及发展阶段

对于不同发展阶段的公司,定价方式则完全不同,主要是因为不同阶段的公司经营风险强弱的问题。

对于初创期公司如实施股权激励,给到员工的价格通常按照注册资本或初始投入进行定价,主要是因为未来公司的不确定性较大。而对于成长期的公司,公司已经有稳定的发展,这是实施股权激励定价通常按照净资产进行确定;如公司已经引入外部投资人,其授予员工股权的价格还需要考虑外部投资人的意见。

2、考虑员工收入水平,即出资能力

员工的出资能力是员工参与的先决条件,但并不是最关键因素。

如果现状是员工整体出资能力较低,那我们定价是不是也要放到低呢?其实也不是,如果单纯是员工的出资能力问题,可以从员工的出资方式进行设计,如股东提供借款、分期付款等方式。往往在实践过程中,员工的资金问题是很小的一方面(当年不是胡乱定价),员工对于企业发展的信心才是是否参与股权激励计划的根本。

3、员工入股后投资收益

员工参与股权激励,最直接影响员工参与意愿的是其收益。对于员工而言,收益太低,影响员工的参与意愿;对于公司而言,员工给到员工收益太高,则会有过度激励的问题。

华扬资本从数百个案例实践中发现,员工投资收益率每年在20%~50%较为合理(收益可分批发放);从收益的绝对值来看,员工每年分红收益在3-12个月月薪属于正常。

4、如果公司处于拟上市阶段,需考虑股份支付的影响

股权定价、股份支付、公司上市这三者有何关系呢?如果授予员工股份的价格低于市场公允价,就需要做股份支付处理,股份支付不会影响公司的现金流,但会影响当年公司的净利润,如果公司股份支付在报告期最后一年,会直接影响当年公司报表利润,进而对公司上市或上市后市值有一定影响。

关于股份支付的定义、影响及如何削弱其带来的影响,在本篇中不做过多的阐述,有兴趣的可以看“股权激励观察”公众号早期发布关于股份支付的文章。

实操中,股权定价需要注意点

1、员工对公司股权的价值判断

有些公司的股东认为公司的未来发展非常稳健、预期利益容易实现,以较低的激励价格授予员工股权,对于原股东来说激励成本过高,因此希望能以更高的价格向被激励员工授予股权;而被激励员工认为激励价格过高,股东诚意不足,不愿意购买激励股权。

2、不建议无偿赠与

无偿赠与员工股权,在实践中通常不建议采用。原因有二

其一从法律风险上看,因为无偿赠与员工股权,通常如在协议上未明确清楚,易留下隐患,最后甚至闹出法律纠纷;其二从人性角度出发,免费赠与会让人有一种潜意识,觉得这本身就不值钱,不会去珍惜;免费得到的短期会有感激心理,但是随着时间推移这种感激会逐渐消失,从而失去激励的效果。

话说林冲上梁山还要投名状,员工花钱购买公司股权也代表着一种诚意,是一种甄选人的过程。

3、同一批次股权激励价格应一致

首先,同一批实施股权激励的授予价格应该同股同价。曾经有企业尝试针对不同层级的激励对象按照不同的价格授予股票,在方案沟通环节,激励对象则纷纷对方案的公平性提出质疑。

如果公司想加强对级别高的员工进行激励,建议不要从价格上和其他员工进行区别开来,可以从数量上做出区分,级别越高,授予的数量越高,亦同样可实现激励效果。从人性的角度来看,人对于价格的关注远比数量上好的多。

4、公司如无亏损,后续实施股权激励的价格要比前一批的高

公司在正常发展的过程中,公司的规模、盈利能力、净资产会不断的提升,公司的估值也同样会提升。故为体现对现有股东的公平,后续授予股份的价格应该比前面批次授予股份的价格高。同时通过这种形式,也可以让员工感受到越早得到公司的股权越便宜,越能激发员工参与意愿及工作动力。

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